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倾力打造“两支队伍” 办好人民满意教育
□ 延安市政协
教育大计，教师为本。推动新时代教育高质量发展，需要一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的教师队伍。2023年10月，延安市政协按照年度协商计划，组织调研组先后深入宝塔区、安塞区、吴起县、黄陵县等县区的11所学校，通过实地察看、听取汇报、座谈交流、抽查提问、查阅资料等形式，对全市校长教师“两支队伍”建设情况开展专题调研，坚持问题导向，聚焦短板弱项建言献策。
存在问题
（一）队伍建设机制体制还需进一步加强。一是政策落实不够全面彻底。校长职级改革推进相对缓慢，学校办学自主权仍需加强，教师职称、考核评价体系等还不够完善。二是资金保障不足。校长教师队伍建设无论从高水平人才吸引，还是素质能力培训提升，都离不开大量的经费支撑，虽然市财政教育投入逐年增加，但仍难以满足全市教育高质量发展的实际需要。
（二）队伍专业素养需不断提升。受地域环境、资源基础等因素制约，无论从教育理念、授课方式、人才梯队构成还是校长教师个人素质能力等方面来看，“两支队伍”建设还有较大进步空间。部分教师知识更新慢、授课方式不科学、人才队伍分布不完善等问题依然存在，与人民群众期盼的优质教育资源需求之间的矛盾依然突出，以教学需求为导向的教师培训体系还有待加强。
（三）优秀教师资源引、留面临挑战。延安作为经济欠发达地区，在工作环境、教师待遇、子女上学等方面都与省会城市和发达地区存在较大差距。在高层次人才引进方面没有绝对的竞争优势，优秀教师资源供需矛盾较为突出。大量教师获得成长之后更愿意流动到生活工作待遇更好的地区和学校，严重影响了高层次校长教师人才队伍建设的高质量、可持续发展。
（四）教师待遇有待提高。现阶段，延安市对教师法“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定已基本实现，但仍存在部分尚未解决的问题。一是一些学校仍存在编外用人情况，编外编内教师工资收入尚有差距。受政策影响，编外教师提升路径不畅，职称评审兑现受限，存在“天花板”现象。二是受限于高级职称结构比例设置要求，大量教师职称无法正常受聘，致使工资待遇无法正常晋级。三是部分学校还存在待遇没有及时兑现的问题。
（五）区域发展不均衡。目前，全市教育资源分布不均衡的问题仍然突出，教师队伍上下交流缺乏完善机制，基层学校师资队伍存在“质”和“量”的双重考验。校长队伍流动力度不足，缺乏上下交流锻炼的工作机制。
（六）非岗位负担过重问题严重。“双减”政策明确要求减轻一线教师的非教学负担，但在实际工作中，教师负担过重问题仍然存在，非教学类任务占据了教师过多时间，阻碍了教师的成长和进步。
意见建议
（一）以党的建设为统领，打造政治和业务双过硬的教育队伍。一是把党的政治建设摆在首位，坚决贯彻党的路线方针政策，切实推进党建工作与教学工作深度融合，加快推动党组织统一领导下的校长负责制全面落实，确保校长教师两支队伍建设的正确政治方向。二是从战略高度充分认识教育工作的极端重要性，优化顶层设计，抓好统筹规划，明确长远目标，持续加大人才队伍建设的经费投入，深入推进教育强市、人才强市战略。
（二）以改革为抓手，强化教育队伍体制机制建设。一是扎实落实《延安市推行中小学校长职级制改革的实施意见》精神，全面推动改革创新，不断深化校长职级改革，持续推进校长职业化，完善校长职级评价体系，破除教育人才队伍发展的深层次体制障碍机制，引导校长走专业化、职业化发展道路。二是深化职称制度改革和扩大学校办学自主权，完善教师职称评审、绩效分配、考核奖惩等服务保障体系，加快完善职称评聘制度，尽快落实研究生直接认定中级职称政策，更好发挥职称的激励导向作用，建立适合教师成长科学合理、公平公正的保障制度。三是深化教师编制改革。根据学校实际办学规模及时科学调整教师编制，给予学校用人自主权，加快招聘审批流程，激活学校办学活力，解决高层次教育人才紧缺问题。四是认真落实《陕西省中小学教师减负清单》精神，真正为校长、教师减负松绑，切实将校长、教师从繁杂的非教学事务中解放出来，从而将更多时间放在教学水平提升上。
（三）以职业吸引力为目标，不断巩固提高教师待遇水平。一是优化教育经费支出结构，进一步改善教师待遇，推进教师编制、职称、岗位等管理制度改革，并严格向一线教师、班主任、基层教师等教书育人关键岗位倾斜，构建有利于引进高层次人才的薪酬待遇保障体系，打造引才用才留才的良好环境。二是坚决维护教师权益，严肃核查教师待遇落实保障不到位等情况。三是重视教师心理健康干预，加强学校与医疗机构的深入合作，为教师提供专业的、有针对性的心理咨询、心理治疗服务，帮助教师消除心理障碍，维护心理健康。
（四）以岗位需求为导向，完善高质量教育培训体系。一要从基本教育保障向优质教育保障转变，盘活现有人才资源，实施多层次人才梯队培养计划，让培训专业化、个性化、高效化，在实现全覆盖的同时，重点挖掘有潜力敢担当、有责任善思考的优秀校长、教师进行重点培养。二是以教师工作发展目标与计划、学生实际发展与需求，从方法、模式和内容等方面不断创新整合，帮助校长教师提高对岗位职责的认识，掌握有效教育教学方法，创新教育教学策略。同时，建立名师引领教研平台，鼓励名优校长、骨干教师自主研发课程，提高教育队伍专业技能。三是注重实施“校长教师梯级培养”战略，为不同年龄、不同阶段的校长教师搭建不同的层级平台，让不同阶段的校长教师都有明确的发展方向、上升渠道和成长动力，防止人才断层情况出现。
（五）以协同为核心，构建区域教育均衡新格局。一是整合全市教育资源，打造全市教育发展共同体，探索适应本地区发展需求的高水平办学之路，打破区域内城区与乡镇、重点学校与普通学校之间的壁垒；在完善教育投入优先保障机制的同时，充分考虑乡镇学校师资紧缺的情况，有序推动校长交流轮岗，教师跨校全县（区）一盘棋、全市一整体的新格局，发挥优势学校对薄弱学校的辐射带动作用；发挥市场机制作用，规范市内教育人才流动管理，缓解薄弱学校师资不足的现状。二是提升全市教育队伍信息均等化水平。以资源共建、信息共享、交流共促为目标，优化延安市智慧教育云平台，改善学校基础设施和教育信息化设备，持续完成学校数字化转型，扩大名校教师远程教学研讨和互动教学的覆盖面，促进不同区域、不同学校之间教育教学交流，推动优质教育公平普及。三是鼓励知名校长、优秀教师到基层学校工作，帮助基层学校拓宽办学思路、提高教学质量，为校长教师队伍帮扶、培训、沟通提供便利，缩小城乡教育差距，最终真正实现教育均衡发展。
（六）以典型为榜样，营造尊师重教的社会风气。一要加强科学教育观念宣传，充分肯定校长、教师在教育改革发展中的重要作用，切实维护教师合法权益，树立模范典型，向广大人民群众展示健康向上的教育队伍新形象，提高全社会的信任度。二要完善校长教师奖惩制度，宣传奖励能力突出的名校长、名教师，展示名校长、名教师为学、为事、为人做示范，担当改革、创新当先锋，努力做教育家型校长教师的风采，激励引导广大教师争做新时代“大先生”。
教育大计，教师为本。推动新时代教育高质量发展，需要一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的教师队伍。2023年10月，延安市政协按照年度协商计划，组织调研组先后深入宝塔区、安塞区、吴起县、黄陵县等县区的11所学校，通过实地察看、听取汇报、座谈交流、抽查提问、查阅资料等形式，对全市校长教师“两支队伍”建设情况开展专题调研，坚持问题导向，聚焦短板弱项建言献策。
存在问题
（一）队伍建设机制体制还需进一步加强。一是政策落实不够全面彻底。校长职级改革推进相对缓慢，学校办学自主权仍需加强，教师职称、考核评价体系等还不够完善。二是资金保障不足。校长教师队伍建设无论从高水平人才吸引，还是素质能力培训提升，都离不开大量的经费支撑，虽然市财政教育投入逐年增加，但仍难以满足全市教育高质量发展的实际需要。
（二）队伍专业素养需不断提升。受地域环境、资源基础等因素制约，无论从教育理念、授课方式、人才梯队构成还是校长教师个人素质能力等方面来看，“两支队伍”建设还有较大进步空间。部分教师知识更新慢、授课方式不科学、人才队伍分布不完善等问题依然存在，与人民群众期盼的优质教育资源需求之间的矛盾依然突出，以教学需求为导向的教师培训体系还有待加强。
（三）优秀教师资源引、留面临挑战。延安作为经济欠发达地区，在工作环境、教师待遇、子女上学等方面都与省会城市和发达地区存在较大差距。在高层次人才引进方面没有绝对的竞争优势，优秀教师资源供需矛盾较为突出。大量教师获得成长之后更愿意流动到生活工作待遇更好的地区和学校，严重影响了高层次校长教师人才队伍建设的高质量、可持续发展。
（四）教师待遇有待提高。现阶段，延安市对教师法“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定已基本实现，但仍存在部分尚未解决的问题。一是一些学校仍存在编外用人情况，编外编内教师工资收入尚有差距。受政策影响，编外教师提升路径不畅，职称评审兑现受限，存在“天花板”现象。二是受限于高级职称结构比例设置要求，大量教师职称无法正常受聘，致使工资待遇无法正常晋级。三是部分学校还存在待遇没有及时兑现的问题。
（五）区域发展不均衡。目前，全市教育资源分布不均衡的问题仍然突出，教师队伍上下交流缺乏完善机制，基层学校师资队伍存在“质”和“量”的双重考验。校长队伍流动力度不足，缺乏上下交流锻炼的工作机制。
（六）非岗位负担过重问题严重。“双减”政策明确要求减轻一线教师的非教学负担，但在实际工作中，教师负担过重问题仍然存在，非教学类任务占据了教师过多时间，阻碍了教师的成长和进步。
意见建议
（一）以党的建设为统领，打造政治和业务双过硬的教育队伍。一是把党的政治建设摆在首位，坚决贯彻党的路线方针政策，切实推进党建工作与教学工作深度融合，加快推动党组织统一领导下的校长负责制全面落实，确保校长教师两支队伍建设的正确政治方向。二是从战略高度充分认识教育工作的极端重要性，优化顶层设计，抓好统筹规划，明确长远目标，持续加大人才队伍建设的经费投入，深入推进教育强市、人才强市战略。
（二）以改革为抓手，强化教育队伍体制机制建设。一是扎实落实《延安市推行中小学校长职级制改革的实施意见》精神，全面推动改革创新，不断深化校长职级改革，持续推进校长职业化，完善校长职级评价体系，破除教育人才队伍发展的深层次体制障碍机制，引导校长走专业化、职业化发展道路。二是深化职称制度改革和扩大学校办学自主权，完善教师职称评审、绩效分配、考核奖惩等服务保障体系，加快完善职称评聘制度，尽快落实研究生直接认定中级职称政策，更好发挥职称的激励导向作用，建立适合教师成长科学合理、公平公正的保障制度。三是深化教师编制改革。根据学校实际办学规模及时科学调整教师编制，给予学校用人自主权，加快招聘审批流程，激活学校办学活力，解决高层次教育人才紧缺问题。四是认真落实《陕西省中小学教师减负清单》精神，真正为校长、教师减负松绑，切实将校长、教师从繁杂的非教学事务中解放出来，从而将更多时间放在教学水平提升上。
（三）以职业吸引力为目标，不断巩固提高教师待遇水平。一是优化教育经费支出结构，进一步改善教师待遇，推进教师编制、职称、岗位等管理制度改革，并严格向一线教师、班主任、基层教师等教书育人关键岗位倾斜，构建有利于引进高层次人才的薪酬待遇保障体系，打造引才用才留才的良好环境。二是坚决维护教师权益，严肃核查教师待遇落实保障不到位等情况。三是重视教师心理健康干预，加强学校与医疗机构的深入合作，为教师提供专业的、有针对性的心理咨询、心理治疗服务，帮助教师消除心理障碍，维护心理健康。
（四）以岗位需求为导向，完善高质量教育培训体系。一要从基本教育保障向优质教育保障转变，盘活现有人才资源，实施多层次人才梯队培养计划，让培训专业化、个性化、高效化，在实现全覆盖的同时，重点挖掘有潜力敢担当、有责任善思考的优秀校长、教师进行重点培养。二是以教师工作发展目标与计划、学生实际发展与需求，从方法、模式和内容等方面不断创新整合，帮助校长教师提高对岗位职责的认识，掌握有效教育教学方法，创新教育教学策略。同时，建立名师引领教研平台，鼓励名优校长、骨干教师自主研发课程，提高教育队伍专业技能。三是注重实施“校长教师梯级培养”战略，为不同年龄、不同阶段的校长教师搭建不同的层级平台，让不同阶段的校长教师都有明确的发展方向、上升渠道和成长动力，防止人才断层情况出现。
（五）以协同为核心，构建区域教育均衡新格局。一是整合全市教育资源，打造全市教育发展共同体，探索适应本地区发展需求的高水平办学之路，打破区域内城区与乡镇、重点学校与普通学校之间的壁垒；在完善教育投入优先保障机制的同时，充分考虑乡镇学校师资紧缺的情况，有序推动校长交流轮岗，教师跨校全县（区）一盘棋、全市一整体的新格局，发挥优势学校对薄弱学校的辐射带动作用；发挥市场机制作用，规范市内教育人才流动管理，缓解薄弱学校师资不足的现状。二是提升全市教育队伍信息均等化水平。以资源共建、信息共享、交流共促为目标，优化延安市智慧教育云平台，改善学校基础设施和教育信息化设备，持续完成学校数字化转型，扩大名校教师远程教学研讨和互动教学的覆盖面，促进不同区域、不同学校之间教育教学交流，推动优质教育公平普及。三是鼓励知名校长、优秀教师到基层学校工作，帮助基层学校拓宽办学思路、提高教学质量，为校长教师队伍帮扶、培训、沟通提供便利，缩小城乡教育差距，最终真正实现教育均衡发展。
（六）以典型为榜样，营造尊师重教的社会风气。一要加强科学教育观念宣传，充分肯定校长、教师在教育改革发展中的重要作用，切实维护教师合法权益，树立模范典型，向广大人民群众展示健康向上的教育队伍新形象，提高全社会的信任度。二要完善校长教师奖惩制度，宣传奖励能力突出的名校长、名教师，展示名校长、名教师为学、为事、为人做示范，担当改革、创新当先锋，努力做教育家型校长教师的风采，激励引导广大教师争做新时代“大先生”。